同行业薪酬的趋同设计

每个打算跳槽的人似乎都有一个相同的理由，那就是下一份工作的酬劳肯定比这份要好。这说明相同行业的不同企业间存在着“薪酬福利落差”，业绩好坏当然会影响各自的员工收入。但是，在世界500强企业中，相同行业的薪酬水平几乎是相同的，并没有落差存在，这是为什么呢?

“我的同行比我拿得多还是少呢?”除了员工外，这也是让企业主头疼的问题。中国薪酬调查网CEO赵建爽告诉记者，当下中国职业群体普遍存在浮躁心态，跳槽很频繁。赵建爽介绍说，目前中国企业的年跳槽率超过30%，而在美国，一个成熟企业的人才年流动率仅在5%-10%之间。

长期从事人力资源管理工作的赵建爽认为，这是目前国内企业薪酬管理中“外部公平”出现了问题。员工们总感觉到能找到更高的薪酬，那是因为企业和企业间没有参照系数，如果同行间待遇差不多，人们自然就不会因为待遇问题而盲目跳槽了。

赵建爽提出了一个“薪平企和”的说法，“为什么世界500强企业中同行业的薪酬水平基本是相同的，这就使企业间的人才竞争主要表现在企业文化、价值观，而不是简单的经济关系上。”赵建爽介绍说，海外的大企业都会购买人力资源公司提供的年度薪酬报告，以此为依据调整员工收入，所以无论是CEO，部门主管，还是基层员工，各个公司的薪酬福利水平横向比都差不多。当然，这里也有特殊情况，比如某公司特别缺某职位的人才，他的薪酬会相对更高些，总得来说，人才的流动性不会太厉害。

那这份身价昂贵的薪酬报告是如何出炉的呢?一般来说，薪酬报告都是人力资源公司制作的，他们会与上百家企业签订协议，协议的内容是双向的，企业给出自己的薪酬数据，对方则以优惠价出售针对该企业的薪酬报告。当然，人力资源公司必须对企业的薪酬数据保密。薪酬报告的内容大致是人力资源公司通过手中上百家企业的薪酬数据统计出的各个行业中间水平，企业则会自动将员工薪酬向中间水平靠拢以保证人才流动的稳定性。

几年前，赵建爽去北京参加一个国际人力资源协会举办的论坛，当时GE(通用电气)公司的高管告诉他，GE一年要花费30多万美元去购买薪酬报告。赵建爽说，薪酬管理概念在美国已经存在了60多年了，而在中国才刚起步。赵建爽说：“‘人难招，人难留’在今天国内是很现实的一个状况。中国的企业管理整体状况正从游击队转向正规军，人力资源管理理念也在这5、6年里上升了一大步，企业家开始意识到薪酬管理也是企业管理的一部分。”今天，许多企业已经从一个简单的人事部，过渡到了人力资源部，人事概念有了很大的变化。同时，员工的认识也发生了变化，随着企业本身、媒体传播，越来越多的人对薪酬概念有了新的理解。这可能也是“晒工资”现象出现的背景之一。