为什么你的招聘总是失败？

相信这个故事很多HR都读过：

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”

第二天，农场门口来了这么七位应聘者——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。

第一轮简历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关；羊和狗是大专毕业，也过关；猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了。

结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭；羊因为平时勤勉，也勉强过关了；狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了；猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。

只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做。所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮答辩。总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。

第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的！”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但既不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的──像猫、猫头鹰，都被淘汰了。

这个招聘是结束了，但是结果呢？当然是失败的……

我是故事分割线

如故事中所描述的，企业辛辛苦苦进行的层层筛选，最终却以失败告终，我们不由得想，是什么造成了招聘失败，又要如何避免失败，真正把好招聘关，为企业提供优秀人才呢？

要提高招聘的效用，就需要避免目前许多企业在招聘过程中容易走入的误区：

1

无长期计划，仓促招聘

企业缺乏长期的人才规划，出现“需求”时再招聘，这种临时抱佛脚的招聘，很容易使标准降低，或者忽略应聘者的负面因素。

企业的招聘应该是一个连续的过程，即使没有招聘需求仍要对外招聘可能需要的人才，进行人才储备，健全人才库。

2

被简历迷惑，光环效应

有应聘者的简历非常优秀，再加上精心准备，面试表现就非常出色，但这有可能是伪装出来的，而招聘人员却没有识破。

为避免“光环效应”产生的不良后果，需向应聘者索取一些他自己已准备的报告或近期的工作证明材料，作为评估能力的客观依据。

3

只看条件，不看匹配度

一些人才市场的资深人士指出，现在的许多企业出现了用人要求与职位需要脱节的现象。

典型的招聘启事：

岗位职责：

1. 略

2. 略

.……

任职要求：

1. 有3-5年的工作经验；

2. 35岁以下；

3. 硕士研究生以上学历；

.……

就这样把那些没有工作经验的大学毕业生拒之门外，同时错失那些年富力强的中年骨干。低技能的岗位用高技术的人才，结果不但留不住人才，还造成人才的极大浪费。

因此，在聘用具备岗位要求的合适人选之前，招聘人员须利用以往在工作中获得的信息，分析、编写出一份“岗位描述书”，以说明该岗位需要哪些知识、技能、能力，这有助于把最符合条件的应聘者吸引到企业里来。

重知识，轻素质

岗位技能重要，道德素质同样重要。因为能力越强的员工，如果道德素质不佳，他对企业的危害性也就越大。

道德素质的考核不像岗位技能考核那么简单，需要招聘人员有一定的经验和策略。在面试时，应着重考察一个人的价值观、行为方式、态度，甚至可以从侧面去了解一下他在以前单位的表现。

凭感观，无测评

有心理学家宣称，招聘者通常在见面后30秒钟内做出取舍决定，而在面试的其余时间内只是收集证据来坚定自己的这个决定。这是一种夸张的说法。不过，企业在招聘中确实存在很多主观性和草率性。

现在的企业招聘，一般是看学历、看简历，更多的是凭招聘者的经验、印象和直觉，但这些并不能很好地了解求职者，在一定程度上讲，只有通过人才测评才可解决。

人才测评是根据岗位需要及企业特性，对人选的知识水平、能力、个性特征等方面进行综合测量和评价的一种科学的方法体系。

我是误区分割线

认清这些误区，再采取系统科学招聘后，那上面的招聘故事就会有另一个结局：

2016年，还是这个农场，捕鼠科科长还是离职了，场内依旧鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧发布招聘信息，拟好职位需求：本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。

第二天，系统收到雪花般的简历，经过初步筛选，剩下这么七位应聘者的简历——鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。

好，现在开始精选。

输入关键字：捕鼠、经历、资质，于是鸡、鸭、猫、猫头鹰的简历筛选了出来，进入面试管理环节，其余落选的几位一同放入人才库。

面试环节，猫和猫头鹰依靠捕鼠的专业技能一同通过面试，鸡和鸭的简历放入人才库。

一阵子后，该农场捕鼠研发部需要科研人才到位，人力资源部经理马上从人才库找到鸡和鸭的简历，经过面试，鸡和鸭顺利上岗，研发部经理感谢人资经理的及时招人，两部门关系更加融洽。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的——像猫、猫头鹰，都被留下了。不仅猫和猫头鹰人尽其用，鸡和鸭也在农场找到了合适的发展定位。可以说，这是一个成功的招聘案例。

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由此可见，人的素质能力绝大部分是隐藏性的，从外表可以看出来的仅仅是冰山的一角，大部分的东西还是在水面以下的。

有时候，HR主观判断产生的误差，信息科技可以帮你纠正，而当这些技能为HR所用的时候，也正是HR大放异彩的时候。

所以，在招聘的时候，HR应该怎么做呢？应该弄清楚几个问题：

问题目录

⊙我们真正所需要什么样的人？

⊙它们应该具备什么样的能力、素质？

⊙如何在面试过程中去辨别这些能力？

⊙我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才？

把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。