面试是面试官与应聘者之间沟通的过程，过程中，完美的发问，既可以让面试官拿到想要的讯息，也可以让应聘者了解公司并表现自己。

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面试提问的形式

1. 尊重面试者是起码的职业操守

面试是双向的，是双方了解彼此的过程。因此首先要摆正自己的位置，不要给人盛气凌人的感觉。同时，尊重对方意味着面试前要做好功课，大致了解一下对方的简历。

千万不要等面试开始了，还不知道对方的姓名，申请的岗位等等。在面试开始的时候，一定要简单扼要的介绍自己。这和作为主人，向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

2. 破冰，让面试者尽快进入状态

遇到比较内向或者少言寡语的面试者，例如工程师类型的，要尽快让他们放松。比如幽默一下，说说今天的天气，新闻等。这样他们容易进入状态，正常发挥。

这里面有一个误区：为了让面试者放松，让他们上来就自我介绍，这个方法有时候会适得其反，那些没有准备过的人会紧张得不知道从何入手。

3.多听少说，但不失控制权

有不少面试官会在面试中不停的发问。这种方式看似十分主动，但其实不一定能从面试者身上得到有效的信息。

如果在整个面试过程中，面试官说的比面试者还多，到底是谁在面试谁呢?比较最有效的方法是让面试者自己多讲，面试官一边倾听，一边根据情况提问，引导并控制面试者的话题。

4.留点时间Q&A

无论这个时候你是否已经做出了录用或不录用的决定，都要给面试者一个提问的机会，而且要认真应答。前面说过，面试是双向的。

如果你希望面试者能接受这个机会，那么这就是你说服他们的时候了。或者说，这时候是他们在面试你了。不要因为这个过程中的失误而失去你所要的人。

即使你决定不录取面试者，你仍然要完成这最后一关。因为虽然你不录取他们，但你希望他们能对你和公司留下好印象，也许可以帮你推荐更多的人，也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

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面试提问的五大警惕

第一，避免引导面试者进入抽象化的思考。

比如面试官经常会问这个问题：你为什么这么做?

然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做，但实际上他讲的这些东西都是他现在想的，不是他当时想的。所以更好的问法是：你当时的想法是什么?具体做了什么?这就还原了他当时的一个状态，信息数据是有效的。

第二，避免出现引导性的问题。

碰到过一些老板会这样问：这个事情如果是你来做的话，你会去怎么做?或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样?

这都是假设性的问题，实际上这种假设没有太大的意义。

这样的情况下我可能会问：你当时做了些什么?你当时说了些什么?然后具体产生了什么样的一些影响等等。

第三，尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。

很多时候应聘者会说“我当时做了什么”，面试官应该避免去问“你们当时做了什么”，因为“你们”是个模糊的称谓，没有办法指向这个人本身的核心的数据。

我会这样问：针对到你自己，你当时做了什么?

第四，要避免假设性的表述。

比如：如果当时他不这样的话，你将如何如何?

更好的问法是：你能不能给我一个实例，在这种情况之下你是怎么做的?得到的结果是什么样的?

第五，要避免一般性的、模糊性的表述。

比如：“一般来说”“通常怎么样?”

更好的问法是：你当时具体做了什么?

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结构化面试提问参考

1.请用2分钟时间做个人展示（个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等）；（沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境）

2.请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；（规划性、性格特质）

3.请客观的评价一下你的父母，他们对你的教育方式是怎样的？（成长环境与个性）

4.讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情；（抗压能力、成就意识，小编：A贰五五久事三流贰要零）

5.谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容；未来1-3年你的职业规划；（规划能力，目标）

6.业余时间你一般都做些什么？（个人性格潜在表现）

7.最近你在关注哪些社会时事？（个人潜在欲望及兴趣点）

8.你最崇拜谁，为什么崇拜？（社会观、价值观）

9.谈谈你目前最好的朋友，他们现在在干吗？他的性格、家庭环境如何，你怎么评价他？你为什么愿意跟他交朋友，你们现在多久联系一次？在他们眼里你是怎么一个人？（性格特质、人际关系）

10.讲讲你看过的一本对你影响比较大的书？（学习能力、可塑性）

11.请评价下你与上级，同事，客户交流的能力？（EQ，同理心）

12.你认为哪些人与您是难以相处的？（人际交往能力）

13.经过今天的面试，我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比，你怎么看？（抗压能力，应变能力）

14.在经过一段时间忙碌的学习、工作之后好不容易有2天的休息时间，你会怎么计划？（规划性、性格特质）

15.你对加班怎么看，如何平衡工作于生活？（加班狂？）

16.同时有2家公司给你发送OFFER，你怎么选择？（真实求职动机，稳定性）

17.在一项重要工作任务遇到挫折时，上级给不了你帮助，怎么办？（主动沟通，资源整合能力）

18.你认为自己哪些技能是缺失的？（自知之明，学习计划，自我认知）

19.相比其它候选人，我们凭什么录用你？（优势展现，影响说服）

20.新到一个工作环境，你会通过什么方式快速融入及适应？（主动性，人际建立）

21.新到一家公司，什么因素会导致你短期内做出离职决定？（稳定性，适应性）

22.请回忆一下你的实习或职业生涯经历，是否由你主导过或参与过一项生产流程优化的案例，流程执行的结果怎么样？请举例；（流程执行，创新意识）

23.请举例，过往工作或学习经历中如何处理一些不属于你责任范围的工作任务或集体活动任务？（主动性与责任心)

24.请举例，由你实施过的一项新的SOP，执行效果如何？问题点？重复做一次的不同思路？（标准化，创新意识）

25.请举例，由于你的及时发现，杜绝了生产现场一个重大隐患，从而没有造成

产品质量浪费？（关注现场，成本意识）

26.你主要通过什么渠道去了解业务流程、成本结构等相关信息，如何进行有效分析？（分析能力，信息收集能力)

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中断谈话的技巧

当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时

抱歉，打断你一下，你谈的很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了。

你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。

抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX改善的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。

当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时面试首先要尊重应聘者，不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。

至少进行15分钟-20分钟的交谈，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。

在交流15-20分钟后认为应聘者不合适，那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里，并在得到应聘者的许可下，给出专业意见供应聘者参考，并表示还有另外的候选人需要见完再对比，并对候选人能来参加面试表示感谢，面试官送候选人到门口。