第一类问题，请分享一下你成长经历中印象最深刻的两个场景？

这个问题同样可以被描述为，分享你成长经历中印象最深刻的两个片段。这个问题实际是对个人的关键人生经历进行抽样，看看是什么经历塑造了现在的这个人，同时，也看看这个人内心最看重的方面会是什么。该问题没有标准答案。我们曾经用这个问题帮助一个人找到了他重度拖延症的根源：候选人小时候在学习方面被较长时间“放养”，没有界定过学习的质量和效率标准，没有外部力量驱使自律，凭自己好恶来学习。而这一切都是从进入其亲戚担任班主任的班级开始的。

第二类问题，分享一个你坚持的某种信念（或价值观念）被挑战的一次经历？

相对于第一类问题，这类问题会更直接一些，但同样没有对错之分。面试官不应去判定对错，而是看个人如何解读自己秉持的价值观念，在面对价值理念冲击时自己内心的感受和采取的行动，以及对自己采取行动的解读。

第三类问题，假设情景二选一问题。

假设目前行业中存在两种市场品牌建立的方式，一种是以比当前服务能够达成效果更夸张（不虚假）的方式去宣传，一种方式是能做到的就做，做不到的也实实在在地告知客户，有一说一。目前大部分企业都采取第一种方式，没有任何法律风险，同时业绩很好。坚持第二种方式的企业现在貌似市场、品牌都不如其他企业有影响力。那么，如果你是我们服务方案的市场策划主管，你会采取怎样的方式？这是一个假设情景问题，情景主干可以缩略为：做社会道德不太赞许的a价值观行为，商业结果相对较好；而做社会道德赞许的b价值观行为，商业结果相对不好，你会怎么看。这里a、b两种都是组织所在行业领域的常见行为，可以根据不同的组织文化来替换。重点是考察个人采取行动后对此所作的解释。

第四类问题，讲讲你曾经应对过的最难打交道的人，并举例说明最不容易沟通的经历。

人际冲突领域的研究表明，最难处理的人际冲突来源于价值观念的冲突。因此，这个问题后面需要跟进让个人分析冲突来源的深层次原因是什么，从而了解个人秉持的价值观念是什么。

第五类问题，描绘一个你难以忍受的工作和生活环境。

反过来也可以问最舒适的环境。问问为什么很重要，因为可以了解个人的底线，并可以让个人结合自己成长经历来分析一下，进入到第一类问题。

第六类问题，你曾经兑现承诺时遇到困难的情况。

这种提问了解的是个人价值观念和行动发生冲突的情景，也最容易映射个人的价值偏好。

这里列出的六类问题，在应用过程中需要结合实际情况优化和完善。在针对个人价值观进行人才甄选时，具备心理学功底的专业人士还可以配合投射问卷进行面试。有兴趣的朋友可以阅读罗布特•盖特伍德和休伯特•菲尔德的《人力资源甄选》来了解掌握相关技能。