大家是否在招聘过程中，经常会遇到过了招聘期限，依然招不到人的囧状：

接到用人部门招聘申请后，比如招几位销售，你看了一下招聘要求，觉得不太好招，但还是试试看吧，于是在招聘网站上发布了招聘信息。

几天后，发现投简历的人很少，也没有符合的。于是就主动进行简历搜索，搜出6、7份合适的简历。给用人经理看后，用人经理挑选了3～4名候选人安排面试。

你打电话和求职者沟通：第一位候选人说刚找到工作了;第二位候选人有意愿看新机会，在了解公司的业务范围和薪资后，也拒绝了；第三位候选人电话一直打不通；第四位候选人说对这个职位有点兴趣，约好面试的时间，实际面试的当天，人却没来。

于是你继续努力地搜简历，发现合适的简历还是很少。你努力的约着候选人来面试，但面试邀约率依然很低，这时你会怎么做呢？分析原因，说服用人部门适当降低用人要求？提高薪酬待遇？……

吸引远比招募重要，一般招销售人员，首先我们得先思考一个问题：这个人招来具体是做什么工作的?有什么样的业绩要求和特殊的要求?我们有哪些竞争力可以吸引他们?哪些渠道可以招到我们需要的人？……而不是机械性地发布招聘信息，等候选人投递简历或被动性搜索简历。

电话邀约是招聘成功的第一步，那如何提高候选人面试到场率呢？

❶ 简历筛选是关键

前期简历筛选的时候很重要，通过职位提供的岗位说明书，和应聘者的各种维度进行匹配，包括学历、年龄、过往工作经验、薪资待遇、居住地距离、求职意向等多方面进行把控，对”惜字如金”的简历要善于沟通，挖掘亮点，进一步提高候选人的面试到场率。

❷ 招聘重在吸引力

公司介绍尽量完善，文案风格需因人而异，让求职者觉得公司有前景，有一定的吸引力;公司福利尽量多写一点，让求职者有应聘的欲望。没有的话，也不要虚假夸大，可以用一些职位发展空间，公司文化氛围等条件吸引；最重要的是岗位介绍信息要详细、清楚。

❸ HR专业度很重要

一般情况下，如果候选人对你提供的岗位感兴趣，可能是先前对你公司或你的态度有良好的印象，或者这种兴趣仅仅出于对新鲜事物的好奇。真正优秀的人才是不会为你守候的，当面对一个未知的候选人，我们需要做的就是持续跟进。

不管是求职者主动打电话过来应聘，还是HR在给应聘者打电话都要明确几点：

我是谁?我们要自报家门，介绍自己是XX公司的人力资源部的XX。

询问对方是否方便接电话，您好！X先生，请问您现在是否方便接听电话？如果对方回答方便，则通话继续，如不方便则约定好下次通话的时间。

问对方是否离职了还是已经找到工作，如遇到候选人已经找到工作的，我们也别直接挂电话，说不定他对目前工作不满意，这时可以抓住机会宣传一下自己的公司和招聘岗位。或者保持联系，让对方帮忙介绍正在看机会的朋友。

询问候选人是否投递我司的某岗位，有些求职者为了获得更多的面试机会，往往会海投简历，到头来自己投了哪家都不知道，所以要进一步确定。如果对方没有投过简历，则有必要询问一下对方对我司的招聘职位是否感兴趣。

❹ 电话沟通需到位

电话通知的时候尽量和应聘者多聊聊，沟通一下之前他们的工作经验，一来你可以大概了解他的信息，二来让候选人觉得你公司很正规，不是一个电话接通就是”通知你某某时间到某某地方面试”。在电话沟通中，我们需要把每个Touch Point 转化为Trust Point。

当目标候选人花了5～10分钟跟你沟通，那过来面试的可能性就很大。如果只是简单聊几句，匆匆挂电话，那过来的可能性基本就比较小。

❺ 留下手机号防变化

与候选人电话沟通结束后，HR最好留下自己的手机号码，方便候选人联系，如果候选人面试时间有变动，可以及时和你联系，这样很多候选人来不及或者不来了，或者改天再来，都会发短信给你，但是如果让他们打电话，他们可能很多就不太高兴了，也怕电话里我们会问为什么不来。

❻ 做好面试邀约记录

候选人的姓名、联系方式、沟通情況、是否来参加面試等各方面做好记录，对缺席的面试人员做好回访工作，询问原因，定期对面试人员的数据进行分析。时间久了，就会发现一些规律，同时也能摸索出一些经验，进而提高面试邀约成功率和工作效率，尽量避免做一些无用功的工作。