最近，一个“员工孕产期赴美生子被辞退 ”的新闻引发了广泛的的热议，我们可以先简单还原下这个事件：

袁女士自2015年3月入职美赞臣，平均月工资2万元，双方签订2015年3月23日至2018年3月31日的固定期限劳动合同。

2016年8月5日，袁女士请10天病假后赴美，公司向她支付工资至8月31日。2016年9月21日，公司以袁女士旷工为由，单方解除劳动合同，袁于当年10月10日在美国生育一子。袁女士申请劳动仲裁，因对裁决内容不服起诉，要求公司支付工资21万余元，并恢复劳动关系。

庭上，袁女士说，她有先兆流产的病历，在赴美前通过邮件把工作进行积极交接，还通过邮件请假，不应该属于旷工。而被告美赞臣则表示，袁女士的所有假期申请公司都没批准，因为其曾经有两次流产史，跟公司沟通过，公司同意其在国内休息。此外，因无法确认境外医疗机构出具的病假意见书，公司不接受美国的病历。双方就赴美生子医学材料是否合规、袁女士是否合理请假展开辩论。

目前这个案子还没判决。这件事之所以引起这么大的关注，主要有几点：

一是员工是在孕期，女员工三期被辞退本身就容易引发关注；

二是员工请病假后，未在家休养反而跑去美国，是否合理；

三是现在二胎政策放开，休产假和去国外生子的人越来越多，这个案子怎么判，对今后有比较大的影响。

那么，像袁女士这样，请病假期间，员工外出旅游或出国是否合理？

在实践中，之前也有比较多的类似案例，员工请病假后去旅游、去国外“疗养”，被公司发现后以严重违纪辞退，从法律判决来看，有支持公司的，也有不支持的。

从判决的依据来看，主要是要看外出旅游是否对病情有帮助或者出国是进行更好的治疗，这些需要员工来提供证据证明，如果不能证明的，公司可以按制度来处理或辞退。从公司角度来说，发现这种情况，首先要做的就是固定证据，比如朋友圈、微博等消息。

随着二胎政策放开，休产假的的员工越来越多，而且现在产假周期也增加了，这给公司的管理带来了极大的困扰。

一个产假至少4-5个月，如果员工一怀孕就开始休病假，那有近一年的时间无法工作，更让公司头痛的是，当好不容易等到员工产假结束要上班了，结果员工说她要辞职了，生育津贴报销完不来了，公司付出了很大的成本，到头却是一场空。更有些员工，一进公司没多久就检查出怀孕，然后开始休病假，或者有的人根本没病，一直以各种理由请长病假，这样的案例在实践中很多。

员工生育、生病，需要休假，这是员工应享受的权利，但从公司管理的角度看，这种请长假、请虚假病假的情况，应该如何处理？

一、员工请长病假：沟通处理为主

员工在医疗期、或者孕期等特殊时期，是不能按以往正常程序来处理的，需要通过沟通了解员工的真实想法再做决定：

1、生育完后计划离职的：

有些员工怀孕后就开始请长病假，而且也想好了产假结束就不上班了，但不提前跟公司讲，主要是担心离职后产检、住院、生育等费用无法报销。对于这样的情况，如果员工离职，可以同意员工社保挂靠在公司继续缴纳，这样不影响员工生育相关费用的报销，解决她的后顾之忧。

2、确因身体原因要休长假的

考虑到身体治疗及后期康复等需要较长的时间，可以将因员工长期请假，所带来的工作上的困难与员工好好沟通，可以考虑按停薪留职处理，也就是先暂时中止劳动合同履行，在此期间，公司不发放工资及相关福利，员工五险一金可以继续在公司缴纳，但所有费用个人承担（或者说公司部份还是公司承担，这样相当于是按事假处理），等员工身体康复后，可以再恢复履行劳动合同。

这样操作在法律上也是相关依据的。

比如在《江苏省劳动合同条例》第三十条第四款，对此就有明确规定：

劳动合同中止期间，劳动关系保留，劳动合同暂停履行，用人单位可以不支付劳动报酬并停止缴纳社会保险费。劳动合同中止期间不计算为劳动者在用人单位的工作年限。

劳动合同中止情形消失，除已经无法履行的外，应当恢复履行。

3、员工医疗期到期后还要继续请假，怎么办？

这种情况公司可以不批准。

医疗期满，如果员工未办理病假手续，可视为旷工处理；如果继续提交病假单，说明他“不能从事原工作”，可以要求员工限期返岗，可以按《劳动合同法》第四十条：“在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作”处理，解除劳动关系但需要支付补偿金。

二、怎么防止虚假病假

1、首先要确保制度有效，这是处理问题的最根本依据。

如何保证有效呢？

就是制度的制订，要确保内容合法、程序合法（递交工会或员工代表大会讨论），并最后要公示。所有这些工作，要保存好证据。做不到这三点，制度就是无效的，无效的制度对员工没有约束力，法律也不认可。

2、明确虚假假期的处理：

在制度或员工手册中，明确规定：虚假请假为严重违反公司制度的行为，一经发现予以辞退，并且不需支付补偿金，同时要求返还假期发放的工资。这样从后果上对员工形成一定震慑。

如果有现实的案例，要在公司做典型来通报。

3、如何防止员工的虚假病假

（1）初步审查病假的真实性

要求提供完整的就诊记录，包括：挂号单、病历记录、检查单、医疗费发票，同时医院提供的病假证明，上面要有医生的签名。

现在在某宝上，也能买到这些病假资料，怎么核实呢？

最好的方法是到开具病假条所在的医院医务科去查询，一般都会告诉你这张病假条到底是真的还是假的。但如果请假人数比较多，或者区域比较分散的话，实地核实的成本会比较高。

所以我们可以先用网络来查询，有问题的再上门去核实，这里要用到一个网站：

卫生和计划生育委员会的官网，在首页右下角，有一个执业医生查询，把病假证明上的医生姓名填进去，如果查不到，那么它就是虚假的病历；另外如果说查到医生的执业范围是内科，但是他的病假单上是外科，那说明这病假也是虚假的。

（2）复查制度

在制度中要规定，公司有权对病假进行复查，比如我们可以规定请假15天以上，必须要在工会或人事陪同下到公司指定医院复查，复查的费用（医疗费和交通费等）可以由公司承担，一方面可以体现单位的人文关怀，另一方面也可以减少员工的抵触情绪。

如果员工执意不去复查，怎么办？这说明她的请假可能是有问题的。我们可以去医务科投诉医生乱开病假条，如果医务科投诉没用的，可以去卫生局投诉，投诉的目的就是让医生不轻易开病假条。

（3）岗位调整机制

在制度中或劳动合同中约定：如员工请长病假（比如2个月以上），公司基于工作需要安排其他员工顶替的原岗位的，员工返岗后，公司有权调整员工到新的岗位。

这样公司调整岗位就具有依据和合法性，但要注意的是调整的岗位一定要具有合理性。如此约定之后，如果员工在意这个工作，就不会轻易泡病假了。

（4）假期与薪酬挂钩

基于人厌恶损失的心理，在制度中可以约定，如果事假、病假超过多少天，会对平时绩效工资和年终奖金产生多少影响，或者取消年终奖金、次年加薪等。主要是让员工感觉到，泡病假或小病大养不划算。

（5）建立长期病假探望制度

对于请长病假的，以工会出面代表公司定期慰问，一方面表达公司对员工关怀，另一方面如果是虚假病假，也能及时发现。

如果员工感受到了公司的关怀，对公司的工作也会理解和积极配合。